Соціальні працівниці гірко говорять про свою професію: таких, як ми, постійно критикують. Ті, кому ми допомагаємо, вважають, що ми їм недодаємо, діючи їм на шкоду. Ті, хто сплачує податки, стверджують, що ми передаємо їх дармоїдам.

Соціальний працівник щодня у своїй роботі стикається з алкоголізмом, наркоманією, насильством, агресією, відчаєм, приниженням через бідність і соціальну ізоляцію. Його основна роль — допомогти самостійно стати на ноги людям, яких часто змалку привчили до пасивності та які налаштовані споживацьки (бо такою колись була система, бо це належить, бо у вас є гроші, тож дайте їх мені, нічого не вимагаючи натомість). Працівника соціальної допомоги сприймають як того, хто призначає допомогу або ні. Однак гроші — лише засіб для досягнення мети. Люди, зайняті в цій професії, беруться поставити інших на ноги, допомогти вибратися з життєвої скрути. У своїй роботі вони самі є інструментом. Вони використовують власний авторитет, систему цінностей і особистість.

На користь клієнтів у Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej також працюють терапевти, найняті в центрах підтримки — денному будинку перебування, двох будинках самодопомоги в громаді та терапевтичній групі продовженого дня.

Мобінг — це термін, що походить із німецької мови від слова mobben і означає переслідування підлеглого або колеги на робочому місці. Мобінг зазвичай має на меті або призводить до приниження, висміювання, зниження самооцінки, усунення чи ізоляції працівника від колег. (джерело: Wikipedia)

Колективний спір може бути спором щодо прав або інтересів, може стосуватися умов праці, оплати чи соціальних виплат, а також профспілкових прав і свобод працівників. Сторонами колективного спору є роботодавець і працівники, яких представляють профспілки. Права та інтереси роботодавців також може представляти організація роботодавців. (джерело: Wikipedia)

У цій професії, щоб не вигоріти професійно чи не захворіти, потрібні гігієнічні умови праці та психологічна підтримка (наприклад, консультації психолога, якого в болеславецькому MOPS уже кілька років немає). Але передусім потрібна добра співпраця з директором.

Специфіка цієї роботи полягає в тому, що сам закон про соціальну допомогу ставить соціального працівника в роль представника клієнта. А це може спричиняти конфлікти з роботодавцем. Працівник мусить переконати директора, що клієнт має право на допомогу, бере участь у розв’язанні проблем і що без допомоги його ситуація не покращиться й не зміниться. Соціальний працівник, озброєний знаннями законів і нормативних актів із багатьох різних галузей, постає перед роботодавцем і від імені свого клієнта просить про допомогу. Іноді закон вимагає від нього протистояти роботодавцю, не погоджуватися з його відмовою та боротися за свого клієнта.

Можливо, сьогоднішній конфлікт у MOPS бере початок десять років тому. У 1999 році нова директорка обійняла посаду й постала перед завданням керувати колективом, який значною мірою та відповідно до закону був автономним. Ба більше, його завданням було, вирішуючи справи клієнтів, ставати на їхній бік і лише в цій ситуації перебувати в опозиції до дирекції.

Розділяй і володарюй — анонімна скринька MOPS

Коли десять років тому змінилося керівництво установи, способом управління колективом став конфлікт. Усе почалося з встановлення скриньки, до якої кожен працівник міг покласти анонімного листа з інформацією про іншого працівника чи робочі взаємини. Скринька завжди стояла порожньою і через деякий час зникла, але спочатку й моральний дух працівників був вищим.

Наступним етапом розпалювання конфліктів між працівниками стало нерівномірне й нічим не вмотивоване призначення або позбавлення грошових надбавок. На запитання про причину такого ставлення відповіді були лаконічними: одні працюють добре, але інші краще, або: де сказано, що має бути порівну. Однак не було відповіді, що саме слід зробити, щоб покращити свою роботу та її результати.

Частим методом — як розповідають жінки з MOPS — було публічне порівняння одного працівника з іншим, що знижувало цінність названої особи або її компетентність. Траплялося також обирати козла відпущення, на якого сипалися більш-менш дошкульні зауваження та покарання. Найчастіше документи повертали на виправлення. У такий спосіб працівника завалювали роботою, змушуючи нескінченно виправляти листи, бо не подобався стиль тексту, на них не було відповідної печатки або слово «тутешній підрозділ» вважали помилковим, адже правильно мало бути «наш підрозділ».

Така працівниця, уже наражаючись на стрес у контакті з клієнтом і додатково критикувана роботодавцем, часто мусила приймати заспокійливі, щоб витримати роботу. А траплялися ситуації, коли, виведена з рівноваги, вона вибухала неконтрольованим плачем.

Дирекція — розповідають наші співрозмовниці — змінювала тлумачення нормативних актів так, що працівники не могли в них розібратися, а це також підривало їхній авторитет в очах клієнта. Просування соціальних працівників було ускладнене, і, хоча вони відповідали мінімальним кваліфікаційним вимогам, деякі чекали навіть сім років, щоб їм підвищили професійний статус.

Така ситуація тривала майже сім років, аж зрештою колектив перестав існувати, бо повністю розсварився.

Без профспілки вона б нас з’їла

Ситуація загострилася, коли одна з працівниць запропонувала організовувати зустрічі для обговорення змін у нормативних актах і наголосила, що за попереднього керівництва така практика успішно застосовувалася.

Працівниця, яка дозволила собі порівняти директорку з попередницею, зазнала надзвичайно масштабних нападок — стверджують наші інформаторки. Проблему не вирішили, і конфлікти посилилися. Коли працівницю вкотре викликали до кабінету директорки, вона попросила колегу супроводжувати її як свідка.

Те, що відбулося в кабінеті директорки, дві жінки визнали мобінгом, про що прямо й сказали. Директорка при свідках кричала на працівницю, перебивала її, не давала викласти аргументи, погрожувала дисциплінарним стягненням, а в результаті довела її до крайнього стресу та нервового зриву.

Потреба діяти спільно існувала вже раніше, адже подібні ситуації траплялися. Постійна критика, применшення вмінь і компетентності працівників починали ставати нормою. У цей час дирекція оголосила про несприятливі для працівників зміни до регламенту. Це об’єднало колектив, який вирішив, що без підтримки інших не має шансів розв’язати проблему. Як сказала одна з працівниць: «Без профспілки вона б нас з’їла».

Щоб захиститися, створили профспілку «Solidarność» (до профспілки належать 29 осіб із колективу чисельністю 65 працівників). Вона виникла в травні цього року. Однак їй не вдалося домовитися ні про регламент роботи, ні про оплату праці, які задовольняли б працівників. А директорка анітрохи не змінила своєї поведінки. Прикладом може бути її відмова погодити розміщення в центрі інформації про акцію, організовану профспілкою «День чорної футболки», метою якої, зокрема, було привернути увагу міністерки праці Jolanta Fedak до того, наскільки важкою та відповідальною є робота соціальних працівників, а також до рівня їхньої заробітної плати.

Наступним кроком у цьому конфлікті стало приєднання до колективного спору. Процедури тривають із 6 жовтня. Наразі, на першому етапі, обидві сторони обмінюються листами з вимогами та відповідями на них. Листи редагують юристи. Жоден із них не відображає десятирічної драми, принижень і руйнувань, яких зазнали працівники Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej.